Jennifer und Gianpiero Petriglieri, Professoren für Organisationsverhalten am European Institute of Business Administration (INSEAD¹), die über zwanzig Jahre lang mit zukünftigen Führungskräften gearbeitet haben, meinen: „Man kann nicht lange im Scheinwerferlicht der Gelegenheit oder unter der Lupe der Erwartungen glänzen, ohne zu verbrennen, außer wenn man bestimmte Schutzmaßnahmen einführt“. Drei Anzeichen zeigen Ihnen, wann Ihre Mitarbeiter beginnen, in den Verteidigungsmodus zu wechseln und die Dinge negativ wahrzunehmen.
Drei Anzeichen, die Sie alarmieren sollten
1. Nicht mehr einfach nur sein Talent einsetzen, sondern versuchen, es zu demonstrieren
Einmal im Bad der “ High Potentials “ angekommen, kann es sein, dass die Aufregung über den Durst nach Anerkennung verfliegt, während die Verkettung neuer Erwartungen einen anhaltenden Druck erzeugt. Um zu zeigen, dass sie ihre Versprechen halten, beginnen diese brillanten Elemente ständig zu berechnen, wann und wie sie sich selbst einsetzen müssen. Laura hatte ihren Doktortitel im Bereich der künstlichen Intelligenz aufgegeben, um eine strategische Position in einem Unternehmen zu übernehmen, das Konsumgüter vermarktet. Sie befürchtete, dass die anderen sich nicht trauen würden, ihr zu sagen, dass sie sie nicht für geeignet hielten. Ihre Vorgesetzten und Kollegen waren daran gewöhnt, dass sie alles im Griff hatte und froh darüber war, dass sie es tat, und waren der Meinung, dass sie nur wenig Hilfe benötigte.
⇒ Die Skillspotting-VisionDie Missetaten einer Teilkommunikation sind hier offensichtlich: Jeder setzt voraus, was der andere denkt, und in Stresssituationen führt diese Abweichung sehr oft zu negative Gedanken die bremsen die Zusammenarbeit und damit die Leistung (siehe unseren Artikel über die Bedeutung von die eigene Weltkarte mit der des Gesprächspartners vergleichen).
Obwohl Laura wie viele andere gelernt hatte, nicht aufzugeben, wenn die Herausforderung schwierig wird, und nie aufzuhören, ihre Fähigkeiten weiterzuentwickeln, war das Lernen selbst zu einem Mittel geworden, um ihr Talent zu bestätigen. Letztendlich wurden Experimente, die ihre Fähigkeiten erweitern, aber auch ihre Schwächen offenbaren konnten, für sie zu einem Risiko, das sie sich nicht leisten konnte.
⇒ D ie “ rebellische “ Seite ihrer Anfänge hat sich in Konformismus verwandelt, wodurch ihre Fähigkeit, ihren „Stil“ zu ändern, stark abgenommen hat und sie sich zunehmend im defensiven Modus bewegt.
Apters Modell
Nach Ansicht der beiden INSEAD-Forscher ist das die Art und Weise, wie besondere Menschen gewöhnlich werden. Und der Druck ist für Minderheiten noch größer, da sie sich verpflichtet fühlen, die Rolle von Vorbildern zu übernehmen: Laura dachte, sie müsse anderen Frauen als Vorbild dienen; anstatt zu versuchen, ihr Fachwissen zu erweitern, blieb sie auf die Bereiche beschränkt, die sie gut kannte und in denen sie erfolgreich war.
⇒ In diesem Stadium hört man auf, Freude an seiner Arbeit zu haben: Alles wird zu Berechnung und Sorge, was unsere Art zu handeln und zu interagieren verändert und schließlich die gefürchtete Realität auf die Bühne bringt. Das ist die berühmte selbsterfüllende Prophezeiung…
2. Das Bild, das man abgibt, hat Vorrang vor der Suche nach Authentizität
⇒ D as Bedürfnis nach Anerkennung wird verstärkt, wenn man als „Talent“ angesehen wird, und es erstickt die Spontaneität und Kreativität, die mit dem verspielten und rebellischen Zustand des Apter-Modells verbunden sind.
Während viele Unternehmen ihre Mitarbeiter dazu ermutigen, sich bei der Arbeit einzubringen, zeigen die als „High Potentials“ bezeichneten Mitarbeiter nur die Aspekte, die der materiellen Seite ihrer Führung entsprechen, was das Gefühl verstärkt, dass es ihnen an Authentizität mangelt. „Der sehr widerstandsfähige Mythos der Exzellenz, der oft als Ideal des Unternehmens gilt, tritt an die Stelle ihres Ich-Ideals (…) So ist der Preis des Erfolgs, der Preis, den die HP zu zahlen haben, der Verzicht auf ihre Innerlichkeit und ihre Wünsche“, fasst Maryse Dubouloy zusammen. Doch die Gewohnheit, nur einen Teil von sich zu zeigen, schränkt sie schließlich ein. Die berühmte Psychologin Alice Miller nannte dies das “ Drama des begabten Kindes „: In ihren Arbeiten beschreibt sie, wie neugierige und intelligente Kinder dazu gebracht werden, ihre Gefühle zu verbergen und ihre Bedürfnisse zu verschleiern, um den Erwartungen ihrer Eltern zu entsprechen. In ähnlicher Weise treibt das Abschneiden eines Teils von sich selbst talentierte Elemente in eine Sackgasse: Sie verwirklichen sich nicht mehr oder zu unvollständig. Sie werden ihrer Talente beraubt, die nun einer „Mutter“-Organisation gehören, die gleichzeitig distanziert und anspruchsvoll ist. „Die Verhaltensweisen und Kompetenzen, die für den Zugang zu Führungspositionen erforderlich sind (….), werden zum Maßstab für High Potentials. Viele von ihnen schließen andere mögliche Kompetenzen aus“, sagt Maryse Dubouloy.
⇒ D iese Manager kommen dann dazu, sich nicht mehr zu fragen, wie das, was sie sind, sie zu hervorragenden Führungskräften machen kann, wie sie ihre Stärken mobilisieren können, um erfolgreiche Führungskräfte zu sein, oder wie sie ihren eigenen Führungsstil aufbauen und ihn an die jeweilige Situation und die beteiligten Personen anpassen können.
3. Die Projektion in eine idealisierte Zukunft
Für Menschen, die sich von den Erwartungen ihres Unternehmens gefangen fühlen und große Belohnungen dafür erwarten, dass sie diese Gefangenschaft mit Würde ertragen, verliert die Gegenwart ihre Bedeutung. Sie beginnen, sich eine Zukunft vor zustellen, in der das, was sie sich erträumen, Wirklichkeit wird und in der ihre wahre Persönlichkeit zum Vorschein kommt: Was sie sein werden, wird wichtiger als das, was sie sind, und sie stellen sich vor, dass jede andere Wahl sich als besser für sie erweisen wird. Da die Gegenwart uninteressant geworden ist, hören sie auf, ihr Bestes zu geben, und wenn sie so weitermachen, hilft ihnen auch ein Jobwechsel nicht weiter.
⇒ Viele glauben, dass das Erklimmen der Karriereleiter der einzige Weg ist, um ihre Karriere voranzutreiben. einen Schritt zurücktreten und sich über ihre tiefe Sehnsüchteauf das Risiko von sich immer weiter von sich selbst entfernen und voneine Stelle annehmen, die nicht zu ihnen passt.
TO BE CONTINUED…
→ In unserer dritten und letzten Episode erfahren Sie, wie Sie den Fluch brechen können…
Hinweis
¹INSEAD: Institut Européen d’Administration des Affaires, eine private Managementschule mit drei Hauptcampus in Fontainebleau, Singapur und Abu Dhabi und Mitglied von Sorbonne Universités. Sein MBA wurde 2016 von der Financial Times zur weltweiten Nr. 1 gewählt.
Quellen:
– Jennifer Petriglieri / Gianpiero Petriglieri, The Talent Curse, Harvard Business Review, May-June 2017.
– Savannah Horton, The Talent Curse: when your „future leader“ label gets in the way of good work, Bowdoin Dayly Sun, April 20, 2017: http: //dailysun.bowdoin.edu/2017/04/the-talent-curse-when-your-future-leader-label-gets-in-the-way-of-good-work-harvard-business-review/
– Maryse Dubouloy, Les „hauts potentiels“ et le „faux-self“, in Le Journal des psychologues 2006/3 (Nr. 236), S. 22-26: http: //www.cairn.info/revue-le-journal-des-psychologues-2006-3-page-22.htm