Management by Competencies (MPC): Antizipieren Sie die Entwicklung des Personalwesens

von Mrz 31, 2018Best Practices, Competency Based Management (CBM), HR & Management

In einer Serie mit dem Titel "Quel DRH en 2050?", die als Serie in den Monaten Juli-August 2015 auf der Website von Les Échos Business veröffentlicht wurde, befragt Julie Le Bolzer 13 Personalchefs großer Unternehmen zu ihrer vorausschauenden Sicht auf die Entwicklung der Personalabteilung in den nächsten 30 Jahren. Wie wäre es, wenn Sie schon heute das Management der Zukunft übernehmen würden?
Talentmanagement im Mittelpunkt der Unternehmensstrategie
Eine Bestätigung der doppelten Mission der Personalabteilung

In einem Arbeitsumfeld, das sich extrem stark verändern wird, wird das Wesen der Funktion des HR-Managers unverändert bleiben, so Jérôme Tixier, DGRH von L’Oréal. Wie heute wird es darum gehen, eine Verbindung zwischen „dem Geschäft und den Menschen“ herzustellen: „Die Personalabteilung wird immer diese doppelte Mission haben: im Dienste des Unternehmens und im Dienste der Mitarbeiter zu stehen. (…) Jeder Personalverantwortliche baut tatsächlich Szenarien auf. (…) Wir machen auch Pläne, die vom Individuum ausgehen, von seinen Bestrebungen und Erwartungen. Beide Wege ergänzen sich.

Für Sylvie François, Direktorin für Personalwesen und soziale Beziehungen der La Poste Gruppe, wird die Rolle des HR-Managers klar bestätigt: „Sobald Unternehmen weiterhin als integrierte Organisationen existieren und funktionieren, müssen sie sich auf eine Strategie und eine HR-Politik stützen, die Werte für die Mitarbeiter und das Unternehmen schaffen. (…) Ich bin überzeugt, dass der Beruf des Personalleiters weiterhin der eines Strategen sein wird, eines Sinnstifters, der eine Vision vermittelt und jeden Mitarbeiter in der ständigen Transformation des Unternehmens begleitet.“

Das Konzept des HRD-Partners und strategischen Beraters

Die Transformation des Unternehmens wird ein Schlüsselelement sein, das berücksichtigt werden muss, um wettbewerbsfähig zu bleiben: „Sich den HR-Manager von 2050 vorzustellen, bedeutet zunächst, sich die Frage nach dem Fortbestand des Unternehmensmodells zu stellen“, sagt Sylvie François.

Ich glaube sehr an den Begriff HRD-Partner-Berater (…), an diese Rolle der strategischen Beratung und der genaueren Kenntnis der Aktivitäten, der Berufe und der großen Trends der internen und externen Geschäftsentwicklung“, betont Karima Silvent, stellvertretende HRD, die für die Transformation der Berufe bei der AXA-Gruppe verantwortlich ist. Dies ist auch die Meinung von Leslie Dehant, Personaldirektorin von Accenture Frankreich, die davon überzeugt ist, dass „die Personalabteilung immer weniger als Unterstützungsfunktion und immer mehr als Partner der Unternehmensstrategie betrachtet werden wird“.

Der Krieg um Talente: die entscheidende Rolle des Kompetenzmanagements

Viele Personalchefs großer Unternehmen bestätigen, dass mit der zunehmenden Globalisierung der „Krieg um Talente“ zu einer besonders wichtigen Herausforderung wird. Marie-Françoise Damesin, Vizepräsidentin für Personalwesen der Renault-Nissan-Allianz, drückt es treffend aus: „Die Personalabteilung muss die Entwicklung der Trends begleiten und dabei vorausschauend sein, den Berufen vorgreifen und Talente anziehen und halten. (…) Das richtige Talent, das richtige Profil oder das richtige Kompetenzniveau am richtigen Ort zu haben, ist entscheidend und wird es immer sein, noch mehr.“

Um erfolgreich zu bleiben, müssen Unternehmen in der Lage sein, Talente anzuziehen, sie zu binden und zu fördern. Daher die Schlüsselrolle des Kompetenzmanagements und der große Vorteil einer offensiven GPEC: „Das Missverhältnis von Kompetenzen ist zu einem echten strategischen Risiko für das Unternehmen geworden. (…) [Il] Es ist ein echter Wettbewerbsvorteil für Unternehmen, wenn sie in der Lage sind, knappe Kompetenzen zu antizipieren. In diesem Sinne wird die HRD zu einem echten Katalysator der Unternehmensstrategie“, bestätigt Leslie Dehant.

Aufbau eines leistungsfähigen und verantwortungsbewussten Systems
Entwicklung von Ökosystemen

In naher Zukunft werden sich die Unternehmen nicht mehr nur auf ihre Mitarbeiter verlassen können, sondern ein „Ökosystem von Talenten“ (Leslie Dehant) entwickeln müssen; die Organisation der Arbeit selbst wird völlig neu überdacht werden müssen: „Die Arbeit wird im Rahmen einer „virtualisierten“ Gemeinschaft verrichtet, die über Beziehungen und kollektive Leistungen organisiert ist. Die hierarchische und vertikale Ordnung wird durch eine horizontale und kollaborative Organisation ersetzt worden sein“, so Emmanuel Lebuchoux, Personalchef von Ricoh Frankreich. Christophe de Lagoutine, Personalchef von Labeyrie, stimmt ihm zu: „Die Selbständigkeit wird sich immer mehr entwickeln, sie bietet Flexibilität und Fachwissen, aber sie entspricht auch den Erwartungen der künftigen Generationen an Autonomie und Unternehmertum. (…) Die Herausforderung für das Unternehmen wird vor allem darin bestehen, ein positives Ökosystem mit all seinen Interessengruppen zu schaffen und daher ein Netzwerk von qualitativ hochwertigen internen und externen Akteuren, Dienstleistern und Partnern aufzubauen. (…) [qui] wird es sein, die zukünftigen Partner/Anbieter/Unternehmer zu finden, die sich dem Ökosystem des Unternehmens anschließen.

Kompetenzorientierte Einstellung

In diesem Sinne müssen sich auch die Einstellungsmethoden ändern und sich nicht mehr auf vordefinierte Profile konzentrieren, sondern auf die Kompetenzen, die für die Durchführung von Projekten erforderlich sind: „Stellenbeschreibungen werden keinen Sinn mehr machen. Es werden nur die Kompetenzen zählen, die von den Partnern/Anbietern eingebracht werden“, erklärt Christophe de Lagoutine. Hubert Mongon, Senior Vice President HR bei McDonald’s Frankreich, bestätigt diesen Trend: „Die Manager achten bei der Einstellung immer mehr auf die Persönlichkeitskomponenten. Die Personalverantwortlichen achten auf diese Korrelation zwischen der Persönlichkeit des Bewerbers und der Unternehmenskultur.“

Beschäftigungsfähigkeit: eine gemeinsame Verantwortung

Auch wenn die Beschäftigungsfähigkeit eine der Hauptverantwortlichkeiten der Manager bleibt, müssen diese an der Seite der zunehmend proaktiven Mitarbeiter in einem Geist des Dialogs und der Zusammenarbeit arbeiten: „Es geht darum, die Mitarbeiter zu mobilisieren und wachsen zu lassen. Der HR-Manager muss die Leistung der Manager in diesem Bereich beschleunigen. Es ist an uns, den Personalverantwortlichen, die Bewegung zu antizipieren und unsere Unternehmen in enger Verbindung mit den operativen Teams bestmöglich vorzubereiten. Das Unternehmen von morgen wird ein Unternehmen der Durchlässigkeit und der Mobilität sein. Jeder Mitarbeiter wird die Konturen seines Karriereplans selbst bestimmen können“, so Philippe Lamblin, Personalchef von Avril.

Sylvie François geht in ihrer vorausschauenden Analyse noch weiter: „Die Verantwortung für die Beschäftigungsfähigkeit wird dauerhaft auf mehreren Schultern ruhen, und ihr Erfolg wird gerade von der Fähigkeit abhängen, die verschiedenen Akteure effektiv miteinander in Dialog zu bringen. In einigen Fällen kann die Zusammenarbeit zwischen Unternehmen bis hin zur gemeinsamen Nutzung von Kompetenzen gehen.“

Neue Instrumente für eine humane und ethische Entwicklung der Arbeit
Konzentration der Personalabteilung auf ihre Aufgaben mit hohem Mehrwert

Es wird von entscheidender Bedeutung sein, dass die Personalabteilung sich voll und ganz auf das Management von Karrieren und Kompetenzen konzentrieren kann. Die Verwendung geeigneter IT-Tools wird sich hier als entscheidend erweisen, wie Frédéric Pauthier, HR-Manager von MACSF, betont: „Der Umfang der HR-Abteilung wird sich weiterhin auf Aktionen mit hohem Mehrwert wie Karriere- und Kompetenzmanagement konzentrieren. (…) Die Zukunft der Personalabteilungen besteht darin, die digitalen Werkzeuge bestmöglich zu nutzen, um nur bei Aufgaben mit hohem Mehrwert einzugreifen, die Reflexion, Interpretation und Entscheidungsfindung erfordern.“

Eine digitale, aber stark menschliche Zukunft

Die führende Wirtschaftsprüfungsgesellschaft KPMG ist überzeugt, dass datengestützte Personalpolitik („HR analytics“) die Rentabilität von Unternehmen in den nächsten drei Jahren erheblich verbessern wird. Marie-Françoise Damesin erläutert: „HR Analytics ist nicht nur eine Goldgrube für die Personalbeschaffung, sondern auch für das Talentmanagement, die Personalentwicklung, das Personalmanagement und das Kompetenzmanagement.“ Pierre Joly, Personalchef von Dell France, unterstreicht die grundlegende Rolle der Personalabteilung bei der Datenanalyse: „Der Personalchef von 2050 wird sicherlich für seine Fähigkeit geschätzt, „in Daten zu denken“, d.h. für seine Fähigkeit, ein Problem zu stellen und es so zu formulieren, dass die Technologie ihm dabei hilft, es zu lösen. Zum Beispiel zu verstehen, wie Daten analysiert werden müssen, wie das Problem in einen relevanten Prozess umgewandelt werden kann und wie die Datenvisualisierung helfen kann, die Schlussfolgerungen zu kommunizieren.“

Um diesen rasanten digitalen Fortschritt perfekt zu meistern, wird der menschliche Faktor von grundlegender Bedeutung bleiben: „Die Verwaltung der Humanressourcen erfordert eine ständige Anpassung, die nur von Menschen bewältigt werden kann. (…) Die Welt entwickelt sich weiter, das Geschäft entwickelt sich weiter, die Berufe entwickeln sich weiter, aber das Unternehmen muss auf ein soziales und menschliches Projekt ausgerichtet bleiben“, sagte Jérôme Tixier.

Ethik im Mittelpunkt der HR-Entwicklung

Im gleichen Sinne wird die Aufrechterhaltung einer einwandfreien Ethik ein Garant für den Erfolg dieser neuen Managementmethoden sein: „Ohne Ethik wird das System zusammenbrechen. Analytik kann den Menschen nicht ersetzen. Der gesunde Menschenverstand, das Urteilsvermögen und die Innovation, die den menschlichen Anteil ausmachen, müssen vorherrschen“, versicherte Karima Silvent.

Warten Sie nicht bis 2050: Seien Sie mit Skillspotting an der Spitze des Managements!
Ein innovatives Werkzeug

„Ein Unternehmen muss die neuen Instrumente nutzen, um mehr Kontakt mit seinen zukünftigen Talenten aufzunehmen und nicht umgekehrt“, sagte Philippe Lamblin. Deshalb hat Skillspotting eine innovative Technologie für das dynamische Management von Humankapital für Sie entwickelt.

„Die Technologie wird es bald ermöglichen, darüber hinaus zu gehen“, fügte Karima Silvent hinzu. Mit den von Skillspotting entwickelten Lösungen können Sie schon heute einen Schritt weiter gehen! Während es relativ einfach ist, eine Kompetenz im Sinne von „hard skills“ zu erkennen, ist es viel komplizierter, eine Verhaltenskompetenz zu bewerten. Die Skillspotting-Technologie integriert diese Art von Tests, um Ihnen bei der Bewertung von Soft Skills zu helfen.

Einfache Technologie für eine umfassende Lösung

Laurent Grosse, Personalchef von KONE Frankreich, erwartet „die Annahme neuer Interventionsmethoden, deren Schlüsselwörter Unmittelbarkeit, Vernetzung und Multipolarität sein werden“. Und genau das ermöglicht Skillspotting durch die von seinem Schöpfer entwickelte Technologie und die von seinen Mitarbeitern angebotenen Dienstleistungen. Dank eines innovativen Systems können Sie gleichzeitig :

  • das Qualifikationsportfolio Ihres Unternehmens kennen;
  • die Kompetenzen und die Lücken zwischen den Kompetenzen, über die Sie bereits verfügen, und denen, die Ihr Unternehmen benötigt, zu messen;
  • Ihre Talente durch Entwicklung zu binden und aufzuwerten;
  • die notwendigen Fähigkeiten von morgen anzuziehen

Frédéric Pauthier, wie auch die anderen befragten großen Personalmanager, ist davon überzeugt, dass im Jahr 2050 „die Personalmanager über Werkzeuge verfügen werden, die es ihnen ermöglichen, schneller und effizienter auf die Bedürfnisse des Unternehmens und der Mitarbeiter einzugehen.“ Dank der Leistungsfähigkeit des Skillspotting-Tools und des Know-hows seiner Experten können Sie dieses Management der Zukunft schon heute einführen und sich einen hoch strategischen Vorteil für morgen verschaffen…

Quellen: