Arbeitgeber haben Schwierigkeiten, Profile zu finden, die den Anforderungen ihrer Organisation entsprechen. Während die Arbeitnehmer sich mehr auf die täglichen Aspekte ihrer Arbeit konzentrieren, haben die Arbeitgeber einen globaleren Ansatz, der dazu führt, dass sie die Bedeutung dieser täglichen Erfahrungen vernachlässigen.
Attraktivität und Kundenbindung: zwei wichtige Schritte
Loyale Mitarbeiter, die nach neuen Möglichkeiten suchen
Entgegen der landläufigen Meinung ist eine der stärksten Emotionen, die von Arbeitnehmern empfunden wird, die Treue zu ihrem Unternehmen, insbesondere in Europa. Da jedoch mehr als 60 % der Befragten der Meinung sind, dass es heute keine Arbeitsplatzsicherheit gibt, hält sie dies nicht davon ab, offen für neue Perspektiven zu bleiben. Weltweit suchen 66 % der Arbeitnehmer aktiv nach einem Arbeitsplatzwechsel oder sind offen für einen solchen.
Gleichzeitig geben die Arbeitgeber an, dass sie sich um die Zukunft ihrer Arbeitnehmer sorgen, behalten sich aber die Möglichkeit vor, externe Kandidaten einzustellen, um sie zu ersetzen.
Überschätzen Sie Ihre Stärken nicht
Europäische Arbeitgeber neigen dazu, die Auswirkungen bestimmter Vorteile, die ihre Arbeitnehmer genießen (Krankenversicherung, Fitnessstudio vor Ort usw.), zu übertreiben. Es ist nicht diese Art von Vorteil, die die Entscheidung, einer Organisation beizutreten, in erster Linie beeinflusst. Arbeitgeber und Personalverantwortliche müssen sich heute von ihren Konkurrenten abheben, wenn sie nach Talenten suchen.
Wissen, was die Mitarbeiter motiviert
Heutzutage ist das Gleichgewicht zwischen Berufs- und Privatleben von größter Bedeutung. So stehen Arbeitszeiten und Flexibilität an erster Stelle auf der Liste der Faktoren, die Arbeitnehmer dazu bewegen, ein Unternehmen zu wählen und dort zu bleiben. Arbeitgeber glauben fälschlicherweise, dass die Mitarbeiter die berufliche Entwicklung bevorzugen, obwohl das tägliche Umfeld und die Arbeit selbst die entscheidenden Aspekte sind.
Ebenso gaben 60 % der Arbeitnehmer an, dass sie eine Stelle verlassen haben, weil sie nicht ihren ursprünglichen Erwartungen entsprach: Das Einhalten von Verpflichtungen und Versprechungen, die bei der Einstellung gemacht wurden, trägt zur Aufrechterhaltung des Vertrauens bei.
Förderung der internen Mobilität
Arbeitnehmer sind nicht immer über offene Stellen in ihrem Unternehmen informiert, während ihre Arbeitgeber glauben, dass sie gut informiert sind.
Der schwarze Fleck im Talentmanagement
Ein unterschätztes Bedürfnis nach Anerkennung
Die Arbeitnehmer haben im Allgemeinen das Gefühl, dass sie bei ihrer Arbeit Erfüllung finden, aber sie fühlen sich nicht ausreichend wertgeschätzt, obwohl dies ein Schlüsselfaktor für die Zufriedenheit im Unternehmen ist. Dies ist überwiegend in Europa und insbesondere in Frankreich der Fall, wo sich nur 23 % der Arbeitnehmer anerkannt fühlen.
Obwohl die meisten von ihnen aktiv an der Entwicklung ihrer Organisation teilnehmen möchten, ist es ihnen manchmal schwer, deren Bedeutung zu erkennen. In Europa fühlen sich nur 56 % der Arbeitnehmer nützlich.
Zwei gegensätzliche Visionen
Die Trennung zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern ist hauptsächlich auf eine unterschiedliche Sicht des Kompetenzmanagements zurückzuführen:
- Die Arbeitnehmer streben nach direkten und persönlichen Beziehungen und haben Schwierigkeiten, den Nutzen und die Fairness der Prozesse zu erkennen.
- Arbeitgeber wollen in erster Linie die Leistung messen und einen Return on Investment sehen.
Die Qualität des Talentmanagements wird überschätzt
Weniger als die Hälfte der befragten Arbeitnehmer ist der Meinung, dass ihr Unternehmen Talentmanagement effektiv betreibt, wo Arbeitgeber im Allgemeinen glauben, dass sie erfolgreich sind.
Wiederum ist die Diskrepanz in Frankreich am größten: 60 % der Arbeitgeber waren der Meinung, dass ihr Unternehmen eine angemessene Talentmanagementpolitik betreibt, während nur 25 % der Arbeitnehmer der Meinung waren, dass dies der Fall ist.
Die Mitarbeiter berichten, dass die Misserfolge im Bereich der Karriere- und Leistungsplanung am deutlichsten sind.
Bildung und Entwicklung: kann besser sein
Nur 40 % der europäischen Arbeitnehmer glauben, dass ihre Karriereentwicklung in ihrem Unternehmen klar definiert ist (im Vergleich zu 68 % der Arbeitgeber).
Das Unternehmen zu einer persönlichen Angelegenheit machen
Bedeutung schaffen
Nach einigen soziologischen Studien ist Arbeit mit einem Gefühl der Erfüllung verbunden und ein integraler Bestandteil der Identität einer Person[2].
Förderung menschlicher Beziehungen
Die Arbeitnehmer messen persönlichen Bindungen als Aspekt der Loyalität eine große Bedeutung bei.
Eine schlechte Beziehung zu einem direkten Manager kann einen Arbeitnehmer dazu veranlassen, eine andere Stelle zu suchen. Weniger als die Hälfte der befragten Arbeitnehmer fühlt sich jedoch mit ihren direkten Vorgesetzten verbunden. Die Personalabteilungen haben daher ein Interesse daran, neue Lösungen zur Stärkung der Beziehungen zwischen den Arbeitnehmern und ihren Vorgesetzten in Betracht zu ziehen.
einen persönlichen und proaktiven Ansatz im Talentmanagement verfolgen
Der „universelle“ Ansatz des Kompetenzmanagements hat seine Grenzen aufgezeigt. Die Personalabteilung muss sich nun auf die persönlichen Qualitäten und Stärken der Mitarbeiter konzentrieren.
Ebenso ist es oft sinnvoll, die Mitarbeiter zu bitten, ihre Qualitäten und Stärken zu quantifizieren und zu spezifizieren und sie zu ermutigen, ihre Ideen über zukünftige Rollen, die sie spielen möchten, zu äußern.
Innovative und effiziente Technologien sind ein Vorteil, aber sie reichen nicht aus, um den Mitarbeitern das Gefühl zu geben, dass sie geschätzt und anerkannt werden. Laut der ADP-Studie ist die Arbeitszufriedenheit jedoch mit allen anderen Gefühlen am Arbeitsplatz verbunden. In einem zunehmend wettbewerbsorientierten Umfeld kann es einen bedeutenden Beitrag zum Unternehmensergebnis leisten, wenn man seinen Mitarbeitern zeigt, dass sie wichtig und wertvoll sind.
Aus dieser Überzeugung heraus können die Experten von Skillspotting Ihnen helfen, den Menschen wieder in den Mittelpunkt Ihres Unternehmens zu stellen. Dies ist eine entscheidende Frage für die Zukunft…
- ADP Research Institute®, Entwicklung derArbeit 2.0: Die „Ich gegen uns“-Mentalität: https://www.fr.adp.ch/eow-2-0/reduire-le-decalage-entre-les-attentes#c4 / http:/ /www.leslivresblancs.fr/livre/entreprise/collaboration/levolution-du-travail-20-la-mentalite-moi-contre-nous
- Neil Irwin, What if sociologists had as much influence as economists? : https://www.nytimes.com/2017/03/17/upshot/what-if-sociologists-had-as-much-influence-as-economists.html
[1] Das ADP Research Institute hilft Führungskräften im privaten und öffentlichen Sektor, Fragen des Humankapitalmanagements, Beschäftigungstrends und Personalstrategien besser zu verstehen.
[2] Vgl. Neil Irwin, What if sociologists had as much influence as economists? www.nytimes.com