Das Thema Vielfalt und Inklusion #DEI steht heute im Mittelpunkt der Widerstandsfähigkeit von Organisationen und ist daher ein kritisches, übergreifendes Thema für Entscheidungsträger und Führungskräfte in Unternehmen, Abteilungen, Bereichen und Teams.
Definitionen
- Vielfalt umfasst alle Aspekte, durch die sich Gruppen und Einzelpersonen voneinander unterscheiden: Alter, Geschlecht, Herkunft, Behinderung, Bildung, Vorlieben. Sie zielt auf den Respekt und die Wertschätzung dieser Unterschiede ab.
- Inklusion bezieht sich auf Unternehmenspraktiken, die es ermöglichen, unterschiedliche Gruppen und Einzelpersonen vollständig zu akzeptieren und fair zu behandeln, um den vollen Nutzen aus der Vielfalt zu ziehen.
- Vielfalt schafft also ein Potenzial, das durch Inklusion verwirklicht werden kann.
Klimawandel, Wirtschaftskrisen, Pandemien, veränderte Konsumgewohnheiten oder die veränderte Wahrnehmung der „Arbeitswelt“ durch die neuen Generationen sind nur einige der Faktoren, die die Art und Weise, wie eine Organisation funktioniert und überlebt, dramatisch beeinflussen können. Organisatorische Widerstandsfähigkeit ist die Fähigkeit einer Organisation, diese Unvorhersehbarkeit aufzufangen und sich ihr anzupassen, während sie weiterhin die von ihr gesetzten Ziele erreicht.
Vielfalt führt nicht immer zu Inklusion
Nehmen wir das Beispiel der Personalbeschaffung.
Viele Verzerrungen schränken die Vielfalt ein, da Personalverantwortliche dazu neigen, Copy & Paste zu machen, indem sie Stereotypen bevorzugen: ganz bestimmte Ausbildungsgänge, Zielalter oder -geschlecht … und sie haben manchmal Verzerrungen, die mit ihren eigenen Überzeugungen oder denen ihrer internen Kunden zusammenhängen.
Wenn diese Klippe überwunden ist und die Einstellung nur auf das abzielt, was wirklich von Bedeutung ist, d. h. die technischen und verhaltensbezogenen Fähigkeiten und die Motivation der ausgewählten Person, kann die Vielfalt zunehmen.
Um hingegen eine Eingliederung zu erreichen, müssen der Manager und sein Team die neue Person willkommen heißen und es ihr ermöglichen, sich vollständig in das Kollektiv zu integrieren, um ihre Individualität und ihre Besonderheiten einzubringen.
Zweitens, wenn man sich vorstellt, dass die neue Mitarbeiterin eine Managerin ist, ist es möglich, dass sie selbst ihre Ethnie, ihre Gruppe … bevorzugt und durch positive Diskriminierung den Inklusionsprozess bremst, indem sie die Zugangsbarrieren auf andere Gruppen verlagert.
Dieses Beispiel verdeutlicht die wichtigsten Mechanismen, die bei der Stärkung von Vielfalt und Inklusion eine Rolle spielen.
Mangelnde Rücksichtnahme
Häufig können Menschen mit unterschiedlichen sozialen und ethnischen Hintergründen ein Gefühl der Ausgrenzung erleben oder mit Hindernissen konfrontiert werden, insbesondere bei internen Beförderungen.
Die Schwierigkeit, soziale Bindungen zu schaffen und dann zu entwickeln, wird zu einem Mangel an Vernetzung und Informationsaustausch führen. Daher werden die Möglichkeiten, mehr Verantwortung zu übernehmen, sehr selten sein.
Diese Elemente können ein Gefühl der Ausgrenzung aus der Gruppe entstehen lassen, das zu Demotivation und vorzeitigem Verlassen der Gruppe führt. Außerdem würden diese Mechanismen den Organisationen den Reichtum der Vielfalt vorenthalten.
Analyse über die Komponenten der organisatorischen Widerstandsfähigkeit
Moderne internationale Unternehmen funktionieren als organische Netzwerke von Teams, die über digitale Schnittstellen miteinander verbunden sind und in denen gegenseitiges Verständnis, Zusammenarbeit und der Austausch von Wissen und Fachkenntnissen von grundlegender Bedeutung sind. Vielfalt und Inklusion helfen nicht nur, Talente zu halten und die Motivation zu steigern, sondern sind vor allem der Nährboden, dessen Reichtum die Handlungsfähigkeit einer Organisation stark fördern wird.
Stützt die Organisation ihre Arbeit auf gemeinsame Werte, die Vielfalt und Inklusion fördern? Die Fähigkeit der Organisation, diese Werte in erwartete Verhaltensweisen umzusetzen, wird entscheidend sein, um Vielfalt zu fördern und eine tief greifende Inklusion zu ermöglichen, die das Kollektiv zusammenschweißt und seine Effektivität vervielfacht.
Innovation und die Fähigkeit, sich zu verändern, um sich an die Veränderungen in unserer Gesellschaft anzupassen, stützen sich auf die Vielfalt der Menschen in den Teams, ihren reibungslosen Austausch und ihre Kompetenzen. Auch hier scheint die Vielfalt ein grundlegender Hebel für den Fortbestand von Organisationen zu sein, ein Hebel, der nur dann seine volle Wirkung entfalten kann, wenn dieser potenzielle Reichtum voll und ganz mobilisiert wird.
Daher spielen die Anführer eine grundlegende Rolle, da sie die Baumeister dieser Mobilisierung sein werden. Im Vorfeld, indem sie die Einstellung und Integration unterschiedlicher Profile fördert und dann die Entfaltung dieser kollektiven Intelligenz erleichtert. Diese Begleitung erfolgt insbesondere durch das Teilen von Feedback, um erwartetes Verhalten zu fördern und unangemessenes Verhalten umzuwandeln.
Beweismittel
McKinsey hat in seinen Studien immer wieder betont, dass eine gründliche Arbeit an der Entwicklung von Diversität und Inklusion einen erheblichen Einfluss auf die wirtschaftliche Leistung hat.
Ebenso zeigt Deloitte durch seine Untersuchungen, wie wichtig diese Themen für jede Organisation sind. Vielfalt und Integration sind eine wesentliche Triebfeder, um die Transformation von Organisationen zu ermöglichen und damit ihre Widerstandsfähigkeit und Leistungsfähigkeit zu steigern.
Die Boston Consulting Group nennt schließlich vier Hauptgründe für die Arbeit an diesen Themen: Bindung von Talenten, Steigerung der Innovation, bessere finanzielle Ergebnisse, Anpassung an die Erwartungen der Investoren.
Angst ist eine der stärksten Bremsen. Auf der Ebene einer Organisation beeinträchtigt sie die Fähigkeit, Krisen zu bewältigen und sich neu zu erfinden, indem sie zulässt, dass sich Strategien der Abschottung und der Standardisierung von Einstellungsprofilen entfalten.
Diese Suche nach Gewissheit isoliert uns in einer organisatorischen Komfortzone, die uns beruhigt. Es ist heute an der Zeit, dass wir es wagen, über Äußerlichkeiten und unsere Überzeugungen hinauszugehen und uns der Vielfalt zu öffnen. Die Entwicklung und das Überleben unserer Organisationen hängen davon ab!
Bei Skillspotting bieten wir Ihnen die Möglichkeit, zu sehen, wo Sie bei der Umsetzung einer Strategie zur Förderung von Vielfalt und Integration stehen.
So können Sie z. B. das Geschlechterverhältnis Ihrer Vorgesetzten, Ihrer mittleren Manager und schließlich Ihrer Generaldirektion anzeigen lassen. Wenn man bedenkt, dass gemischte Managementteams wesentlich bessere Ergebnisse erzielen, ist dies eine Bestandsaufnahme, die kritisch wird.
https://www.agrh.fr/assets/actes/2009belghitimahut-lafont013.pdf
Auf die gleiche Weise können Sie die Verteilung der verschiedenen Bevölkerungsgruppen nach Berufen analysieren, indem Sie ihre Zusammensetzung nach Alter, Geschlecht, Ausbildungsgang, Herkunft usw. analysieren und so Ihre aktuellen Bemühungen um Vielfalt nach Berufen, Abteilungen, Standorten oder Ländern messen.
Wir können Ihnen auch dabei helfen, zu überprüfen, ob Ihre Manager über die richtigen Kompetenzen verfügen, um die Zunahme der Vielfalt einerseits, aber auch die Entwicklung der Inklusion andererseits zu begleiten. So analysieren wir die Beherrschung technischer Kompetenzen wie die Fähigkeit, Feedback zu geben, der Handlung einen Sinn zu verleihen … und auch Verhaltenspräferenzen wie Offenheit, Zuhören oder Durchsetzungsvermögen.
Neben diesen grundlegenden Elementen für die Analyse einer IED-Strategie (Diversity, Equity and Inclusion) ermöglichen wir es Ihnen, noch einen Schritt weiter zu gehen, indem wir die Vielfalt, Mobilisierung und Verteilung aller im Unternehmen vorhandenen Kompetenzen visualisieren. Die Ausgewogenheit der Geschlechter ist zwar ein wichtiger Indikator, aber kein guter Prädiktor für die Leistung. Im Gegensatz dazu ist der Indikator Ausgewogenheit und Vielfalt der Kompetenzen ein starker Prädiktor für die Widerstandsfähigkeit einer Organisation.
Schließlich ermöglichen wir es Ihnen, über die Kraft Ihrer Organisationskultur nachzudenken und vor allem darüber, ob sie mit den Präferenzen der Menschen, die Ihre Organisation bilden, übereinstimmt.