La thématique de la diversité et de l’inclusion #DEI est aujourd’hui au cœur de la résilience des organisations et constitue donc un sujet transverse critique pour les décideurs et dirigeants d’entreprise, de départements, de services, d’équipes.
Définitions
- La diversité regroupe tous les aspects permettant de différencier les groupes et les personnes : âge, genre, origines, handicap, éducation, préférences. Elle vise le respect et la valorisation de ces différences.
- L’inclusion se traduit par les pratiques d’entreprises permettant d’accepter pleinement et de traiter équitablement des groupes et individus différents afin de bénéficier pleinement des apports de la diversité.
- La diversité crée donc un potentiel que l’inclusion permettra de concrétiser.
Le changement climatique, les crises économiques, les pandémies, l’évolution des modes de consommation ou les changements de perception du « monde du travail » par les nouvelles générations ne sont que quelques-uns des éléments qui peuvent affecter de manière spectaculaire la façon dont une organisation fonctionne et survit. La résilience organisationnelle est la capacité d’une organisation à absorber et à s’adapter à cette imprévisibilité, tout en continuant à atteindre les objectifs qu’elle s’est fixés.
La diversité n’entraine pas toujours l’inclusion
Prenons l’exemple du recrutement.
De nombreux biais limitent la diversité, car les recruteurs ont tendance à réaliser des copier-coller en privilégiant des stéréotypes : cursus de formation bien particulier, âge ou genre cible… et ils ont parfois des biais liés à leurs croyances ou celles de leurs clients internes.
Passé cet écueil, lorsqu’une ouverture d’esprit est présente et que le recrutement se focalise uniquement sur ce qui aura réellement de l’impact, à savoir les compétences techniques et comportementales ainsi que la motivation de la personne choisie, la diversité pourra s’élargir.
En revanche pour que l’inclusion soit au rendez-vous, il faudra que le manager et son équipe accueillent favorablement cette nouvelle personne, en lui permettant de pleinement s’intégrer dans le collectif pour y apporter son individualité, ses spécificités.
Ensuite, en imaginant que la nouvelle recrue soit un manager, il est possible qu’elle-même se mette à favoriser son ethnie, son groupe… et à travers une discrimination positive, freine le processus d’inclusion en déplaçant les barrières à l’entrée sur d’autres groupes.
Cet exemple illustre bien les principaux mécanismes en jeu dans le renforcement de la diversité et de l’inclusion.
Le manque de considération
Souvent, les personnes aux origines sociales et ethniques différentes peuvent éprouver un sentiment d’exclusion, ou être confrontées à des freins, notamment pour les promotions internes.
La difficulté à créer puis développer des liens sociaux vont entraîner un manque de réseautage et de partage des informations. Ainsi, les opportunités d’exercer plus de responsabilités seront très rares.
Ces éléments peuvent faire émerger un sentiment d’exclusion du groupe qui amènera une démotivation et des départs prématurés. Par ailleurs, ces mécanismes priveront les organisations de la richesse de la diversité.
Analyse via les composantes de la résilience organisationnelle
Les entreprises modernes internationales fonctionnent comme des réseaux organiques d’équipes connectées via des interfaces numériques au sein desquelles la compréhension mutuelle, la collaboration et le partage des connaissances et des expertises sont fondamentaux. La diversité et l’inclusion permettent non seulement de retenir les talents et d’accroître la motivation, et c’est avant tout le terreau dont la richesse permettra de fortement favoriser la capacité d’action d’une organisation.
L’organisation appuie-t-elle son action sur des valeurs partagées qui favorisent la diversité et l’inclusion ? La capacité de l’organisation à décliner ces valeurs en comportements attendus sera cruciale pour favoriser la diversité et permettre une inclusion en profondeur qui soudera le collectif et démultipliera son efficacité.
L’innovation et la capacité à se transformer pour s’adapter aux mutations de notre société prennent appui sur la diversité des personnes au sein des équipes, de la fluidité de leurs échanges et de leurs compétences. Là encore, la diversité apparaît comme un levier fondamental pour la pérennité des organisations, levier qui ne sera pleinement efficace qu’à travers une mobilisation pleine et entière de cette richesse potentielle.
Dès lors, les leaders jouent un rôle fondamental, puisqu’ils seront les maîtres bâtisseurs de cette mobilisation. En amont, en favorisant le recrutement puis l’intégration de profil variés, puis en facilitant le déploiement de cette intelligence collective. Cet accompagnement passe notamment par le partage de feedback pour encourager les comportements attendus et transformer les comportements inappropriés.
Éléments de preuve
À travers ses études, McKinsey ne cesse de souligner l’impact très conséquent sur la performance économique d’un travail en profondeur pour développer Diversité et Inclusion.
De même, Deloitte démontre à travers ses recherches l’importance de ces thématiques pour toute organisation. La diversité et l’inclusion constituent un moteur essentiel pour permettre la transformation des organisations, et donc l’accroissement de leur résilience et de leur performance.
Enfin, le Boston Consulting Group avance 4 raisons majeurs pour travailler sur ces thématiques : rétention des talents, accroissement de l’innovation, meilleurs résultats financiers, alignement avec les attentes des investisseurs.
La peur est l’un des freins les plus puissant. Au niveau d’une organisation, elle altère la capacité à faire face aux crises et à se réinventer, en laissant des stratégies de repli sur soi et de standardisation des profils de recrutement se déployer.
Cette recherche de certitudes nous isole dans une zone de confort organisationnelle qui nous rassure. Il est temps aujourd’hui d’oser aller au-delà des apparences et de nos croyances pour s’ouvrir à la diversité, le développement et la survie de nos organisations en dépend !
Chez Skillspotting, nous vous offrons l’opportunité de visualiser ou vous en êtes dans le déploiement d’une stratégie de Diversité et d’Inclusion.
Vous pourrez ainsi, par exemple visualiser la répartition homme/femme de vos manager de proximité, de vos middle managers et enfin de votre direction générale. Quand on sait que les équipes managériales mixte obtiennent des résultats beaucoup plus importants, c’est un état des lieux qui devient critique.
https://www.agrh.fr/assets/actes/2009belghitimahut-lafont013.pdf
De la même façon vous pourrez analyser la répartition des différentes populations par métier, en analysant leur composition, par âge, sexe, cursus de formation, origine… et ainsi mesurer votre effort actuel de diversité par métier, par départements, par site ou par pays.
Nous pourrons également vous aider à vérifier que vos managers disposent des bonnes compétences pour accompagner l’accroissement de la diversité, d’une part, mais également le développement de l’inclusion d’autre part. Nous analyserons ainsi la maîtrise de compétences techniques comme la capacité à donner du feedback, à donner du sens à l’action… et également des préférences comportementales comme l’ouverture, l’écoute ou l’assertivité.
Au-delà de ces éléments fondamentaux à l’analyse d’une stratégie de DEI (Diversité, Équité et Inclusion), nous vous permettons d’aller encore plus loin en visualisant la diversité, la mobilisation et la distribution de toutes les compétences détenues par l’entreprise. Si l’équilibre des genres est un indicateur important, il n’est pas pour autant un bon prédicteur de la performance. En revanche, l’indicateur d’équilibre et de diversité des compétences est fortement prédicteur de la capacité de résilience d’une Organisation.
Enfin, nous vous permettons de réfléchir à la puissance de votre culture organisationnelle et surtout à son adéquation avec les préférences des personnes qui composent votre organisation.