In technischen Umgebungen können sich die Berufe schnell entwickeln. Während die Berufe von morgen manchmal noch unbekannt sind, sind die Kompetenzen von morgen leichter zu identifizieren. Es kann interessant sein, darüber nachzudenken, wie man seine Mitarbeiter in Richtung der Fähigkeiten von morgen entwickeln kann. Dies verbessert die Fähigkeit der Organisation, mit Veränderungen umzugehen, ob diese nun erwünscht oder erzwungen sind.
Entwicklung der Berufe: Nachwuchsmanagement und Entwicklungspläne
- Branche: Energieerzeugung und -verteilung
- Region: Elfenbeinküste
- Aufgabe: Einführung einer Methodik und eines Tools zur Kompetenzkartierung, um die 700 Mitarbeiter mit den Entwicklungen in ihren Berufen in Einklang zu bringen und den Nachwuchs der zukünftigen Rentner zu identifizieren.
- Umsetzung: 4 Wochen für die vollständige Kartierung und die Entwicklungspläne der Mitarbeiter. 12 Wochen Vorarbeit für die Erstellung der Berufsverzeichnisse.
- Hauptvorteile: Vollständige Kartierung der Mitarbeiter mit Validierung der von den direkten Managern gemeldeten Kompetenzen, was eine klare und präzise Identifizierung von Lücken und Entwicklungsbedarf auf kurze, mittlere und lange Sicht (bis zu 5 Jahren) ermöglicht.
Die Herausforderung
Das Unternehmen, das in der Energieerzeugung und -verteilung tätig ist, sieht, dass sich seine Berufe weiterentwickeln. Es muss sich nicht nur auf die Nachfolge vorbereiten, sondern auch darauf, neue Kompetenzen zu integrieren und zu entwickeln, um mit der Entwicklung der Produktions- und Vertriebsmittel, der Gesetzgebung und den Erwartungen der Mitarbeiter und Kunden Schritt zu halten. Der Kontext, in dem sich das Unternehmen bewegt, ist dynamisch und das Management von Arbeitsplätzen und Kompetenzen (GPEC) muss ebenso dynamisch sein. Unsere Methode und das Tool Skillspot wurden als am besten geeignet für die Komplexität des Kundenumfelds identifiziert (zahlreiche Berufe, mehrere Standorte, der Wunsch nach Schnelligkeit und einem entwicklungsfähigen und spezialisierten Tool).
Das Ergebnis
Die ersten Schritte zur Erstellung des Kompetenzrahmens (Basis der gemeinsamen Sprache) wurden in 12 Wochen in Zusammenarbeit mit den Abteilungs- und Bereichsleitern durchgeführt. Diese Arbeit ermöglichte eine Sensibilisierung und Schulung der Manager im Bereich der dynamischen Personalplanung. Jeder Abteilungsleiter konnte so einfach seine Schlüsselpositionen in Kompetenzen und erwartetes Verhalten umwandeln. Nach dieser Vorarbeit dauerte es nur wenige Tage, um die Kompetenzen der 700 Mitarbeiter zu kartieren, die persönlichen Entwicklungspläne und die Gesprächsleitfäden für die Manager zu erstellen.
Das gesamte Projekt dauerte weniger als vier Monate. Das dynamische Kompetenzmanagement wird nun von den Managern genutzt, um Beurteilungen vorzunehmen, Entwicklungsmöglichkeiten vorzuschlagen, Nachwuchskräfte zu verwalten und dynamische Lebensläufe und Stellenbeschreibungen zu erstellen.
