Fondé en 1863, le Comité international de la Croix-Rouge vient en aide aux personnes touchées par les conflits armés et agit pour le respect du droit international humanitaire. Basé à Genève, en Suisse, il emploie quelque 16 000 personnes dans plus de 80 pays.
Pour l’organisation internationale, le challenge était de taille : quatre postes à pourvoir en même temps et dans la même division. Dans le but de sélectionner les candidatures les plus pertinentes, le pôle recrutement du CICR a choisi de faire appel à Skillspotting pour les deux postes seniors, hautement qualifiés.
En amont : un travail en étroite collaboration
Les consultants RH de Skillspotting ont tout d’abord établi, en partenariat avec leurs homologues du CICR, un set d’une vingtaine de compétences techniques dans le management, la finance et la bureautique, assorti d’un panel d’une quinzaine de « soft skills »[1]. Environ quatre-vingts candidats ont ensuite été enregistrés dans le système et l’algorithme Skillspot a affiché sur le radar une quinzaine de profils pour chaque poste (Head of Corporate financial controlling / Head of Field financial and admin controlling). Sur les recommandations des experts de Skillspotting, dix ont été retenus pour figurer sur la « short list ».
Une sélection des candidats équitable et scientifique
La technologie Skillspot permet d’obtenir une cartographie à la fois large, puisqu’elle recoupe tous les champs de compétences, et très précise. La dimension de « self-assessment », absente des CV traditionnels, fait ici toute la différence.
Pour que les aspects comportementaux ressortent bien, l’équipe de Skillspotting a par la suite effectué des entretiens structurés avec chacun des postulants présélectionnés avant que ces derniers ne soient entendus par les RH du CICR.
Une meilleure utilisation du temps de recrutement
Au sein d’une bureaucratie d’une telle envergure, les processus sont généralement très lents, et l’enjeu de rapidité entrait donc en ligne de compte.
Le système performant de matching et de mapping de Skillspot, qui élimine rapidement les candidatures non pertinentes, a fourni aux recruteurs la possibilité de se recentrer sur les entretiens : « Au lieu de trier des CV, ce qui a été fait par la machine, nous avons pu investir notre temps différemment : c’était agréable de n’avoir à se concentrer que sur les meilleurs profils et de ne travailler que sur du qualitatif pour aller chercher à analyser les profils en profondeur », apprécie Aleksandra Popovic, HQ Recruitment Coordinator at International Committee of the Red Cross.
La perception du recruteur à l’épreuve de la réalité scientifique
Les deux postes à pourvoir nécessitaient une excellente connaissance des rouages du CICR. L’organisation étant de surcroît dans une phase importante de développement nécessitant déjà de faire de l’upskilling avec le personnel en place, les recruteurs ont finalement choisi de privilégier les candidatures internes. « Nous connaissions une partie de ces candidats, puisque le recrutement était ouvert en interne. C’était très intéressant de les voir se positionner dans une machine censée les évaluer de façon complètement objective, et de voir leur positionnement par rapport à des candidats ayant postulé en externe. Il existait une réelle différence entre notre perception de ces personnes et la réalité scientifique. Ça a également été très intéressant de mettre en parallèle ces deux populations [interne et externe] », note Aleksandra Popovic.
Plus qu’un simple outil : une offre globale
Avec Skillspotting, le CICR a bénéficié de l’installation d’un outil performant, mais également de l’expertise de consultants seniors aguerris. « Forts de notre longue expérience dans le domaine des assessment et development-centers et dans l’accompagnement des managers en général, nous possédons un grand nombre d’outils et sommes capables de décrypter aisément les différents types de fonctionnement tout en conseillant les personnes évaluées, en mode coaching », souligne Nicolas Quoëx, consultant RH senior chez Skillspotting. Cette valeur ajoutée, les recruteurs du CICR y ont été particulièrement sensibles : « Nous avons pris énormément de plaisir tout au long du processus : nous nous sommes sentis soutenus et accompagnés par des professionnels. Nous avons beaucoup apprécié l’évaluation des candidats faite par Skillspotting lors de rencontres en « one to one », et c’était d’autant plus intéressant pour les internes de comparer nos différentes évaluations. C’est là leur grande valeur ajoutée : ce sont aussi des professionnels RH qui savent évaluer les gens, ils ne sont pas là simplement pour vendre un outil. »
Un objectif atteint… et dépassé !
Le travail d’optimisation du processus de recrutement réalisé par l’équipe de Skillspotting s’est en effet soldé par l’embauche d’une personne supplémentaire, permettant ainsi de répondre quasi instantanément à un besoin additionnel : « Parmi le pool de candidats sélectionnés par Skillspotting, nous avons trouvé plus que notre bonheur, puisqu’au lieu de recruter seulement sur deux postes, cela nous a permis d’en pourvoir un troisième », s’enthousiasme Aleksandra Popovic.
Nous nous sommes sentis soutenus et accompagnés par des professionnels. Nous avons beaucoup apprécié l’évaluation des candidats faite par Skillspotting (…). C’est là leur grande valeur ajoutée : ce sont aussi des professionnels RH qui savent évaluer les gens, ils ne sont pas là simplement pour vendre un outil.
Aleksandra Popovic, HQ Recruitment Coordinator at ICRC
Le projet en bref
Client :Comité international de la Croix-Rouge
Secteur d’activité :aide humanitaire
Zone d’activité :80 pays dans le monde
Site web :https://www.icrc.org
Mission :recrutement sur 2 postes seniors
Consultant :Skillspotting
Mise en œuvre : 3 semaines, de la définition des postes à la finalisation des entretiens (avec de nombreux allers-retours entre Skillspotting et le CICR).
Avantages principaux :optimisation du processus de recrutement, sélection équitable et scientifique des candidats, entretiens structurés effectués par les experts de Skillspotting, gain de temps permettant de se recentrer sur le cœur de métier des recruteurs.
[1] Compétences comportementales