Les enjeux de la fonction de développement
Le tout est ici de savoir de quelle façon le développement du Patrimoine Humain est accompagné : le projet défini est-il suffisamment fédérateur ? Sera-t-il à même de créer un pont entre les attentes individuelles et les besoins collectifs ?
Dans cette optique, il peut être intéressant de se focaliser sur les questions suivantes :
- Un processus de responsabilisation des collaborateurs pour le pilotage de leur carrière a-t-il été mis en place ?
- Le rôle d’accompagnateur/coach de l’ensemble des managers est-il facilité ?
- La stratégie et les politiques RH sont-elles axées sur le moyen terme et l’anticipation ?
- L’organisation est-t-elle capable de mobiliser son Patrimoine Humain pour relever de nouveaux défis ?
- Comment le patrimoine de l’organisation et les patrimoines individuels évoluent-ils ?
Les focus MPC associés
- Plan de formation ciblé et suivi de la montée en compétence ;
- Déploiement de formateurs internes, de mentors ;
- Développement et essaimage des compétences critiques ;
- Facilitation des mobilités ;
- Analyse prospective des métiers.
Les sources de performance
Pour cette fonction de développement, la performance est liée :
- à la notion d’employabilité pour les collaborateurs : garder et enrichir le patrimoine interne pour être en phase avec les besoins en compétences de l’organisation et du marché ;
- à la notion de compétitivité pour les organisations : capacité à répondre aux besoins actuels et futurs des clients et du marché.
Dans notre cinquième et ultime article, nous détaillerons la dernière fonction associée à un management par les compétences basé sur le développement humain : la fonction de transmission.
Source :
- Yves Barou et le cercle des DRH européens, Patrimoine humain de l’entreprise et compétitivité, Éditions des ilots de résistance, 2014.