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Management par les compétences : anticipez l’évolution des RH !

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Dans une série intitulée « Quel DRH en 2050 ? » et publiée sous forme de feuilleton aux mois de juillet-août 2015 sur le site Internet des Échos Business, Julie Le Bolzer interroge 13 DRH de grandes entreprises sur leur vision prospective de l’évolution des RH au terme des 30 années à venir.
Que diriez-vous d’adopter dès aujourd’hui le management du futur ?…

La gestion des talents au cœur de la stratégie d’entreprise
 Une affirmation de la double mission du DRH

Dans un environnement de travail amené à changer de façon extrêmement profonde, l’essence même de la fonction de DRH demeurera inchangée, selon Jérôme Tixier, DGRH de L’Oréal. Il s’agira, comme aujourd’hui, de faire le lien entre « le business et les hommes » : « Le DRH aura toujours cette double mission : être au service de l’entreprise et au service des collaborateurs. (…) Tout DRH bâtit effectivement des scénarios. (…) Nous faisons aussi des plans qui ont pour point de départ l’individu, ses aspirations, ses attentes. Les deux façons de faire sont complémentaires. »

Pour Sylvie François, directrice des ressources humaines et des relations sociales du Groupe La Poste, le rôle du DRH se verra clairement réaffirmé : « Dès lors que les entreprises continueront à exister et fonctionner sous la forme d’organisations intégrées elles devront s’appuyer sur une stratégie et des politiques RH qui créent de la valeur pour les salariés et pour l’entreprise. (…) Je suis convaincue que le métier de DRH restera celui d’un stratège, un constructeur de sens qui apporte une vision, accompagne chaque salarié dans le mouvement perpétuel de transformation de l’entreprise. »

La notion de DRH-partenaire-conseil stratégique

Cette transformation de l’entreprise, justement, sera un élément clé à prendre en compte pour pouvoir rester concurrentiel : « Imaginer le DRH de 2050, c’est d’abord se poser la question de la pérennité du modèle de l’entreprise », nous dit Sylvie François.

Il est essentiel d’anticiper le changement des modes de travail et l’évolution des métiers, et c’est là l’une des principales valeurs ajoutées du DRH : « Je crois beaucoup à la notion de DRH-partenaire-conseil (…), [à] ce rôle de conseil stratégique et de connaissance plus fine de l’activité, des métiers, des tendances lourdes d’évolution du business en interne et en externe », souligne Karima Silvent, DRH adjointe en charge de la transformation des métiers du groupe AXA. C’est également ce qu’affirme Leslie Dehant, directrice des ressources humaines d’Accenture France, qui est convaincue que « la direction des ressources humaines va être de moins en moins considérée comme une fonction support et de plus en plus comme un partenaire de la stratégie de l’entreprise ».

La guerre des talents : le rôle crucial de la gestion des compétences

Nombreux sont les DRH de grandes entreprises à l’affirmer : avec la généralisation de la mondialisation, la « guerre des talents » va devenir un enjeu particulièrement important. Comme l’exprime parfaitement Marie-Françoise Damesin, vice-présidente RH de l’Alliance Renault-Nissan, « le DRH devra accompagner les évolutions des tendances avec la nécessité d’être dans la prospective, d’anticiper aux côtés des métiers et d’attirer et retenir les talents. (…) Avoir le bon talent, le bon profil ou le bon niveau de compétences au bon endroit est crucial et le sera toujours, encore plus. »

Pour rester performantes, les entreprises devront être capables d’attirer les talents, de les fidéliser et de les faire grandir. D’où le rôle clé de la gestion des compétences et l’atout majeur que représente une GPEC offensive : « L’inadéquation des compétences est devenue un vrai risque stratégique pour l’entreprise. (…) [Il] y a un vrai avantage concurrentiel pour les entreprises à pouvoir anticiper les compétences rares. Dans ce sens, la DRH devient un véritable catalyseur de la stratégie de l’entreprise », confirme Leslie Dehant.

Construire un système performant et responsabilisant
Développer des écosystèmes

Dans un avenir proche, les entreprises ne pourront plus s’appuyer sur leurs seuls employés, mais devront développer un « écosystème de talents » (Leslie Dehant) ; c’est l’organisation même du travail qui devra être totalement repensée : « Le travail s’effectuera dans le cadre d’une collectivité « virtualisée » organisée au travers de relations et de réalisations collectives. L’ordre hiérarchique et vertical aura été supplanté par une organisation horizontale et collaborative », selon Emmanuel Lebuchoux, DRH de Ricoh France. Ce en quoi Christophe de Lagoutine, DRH de Labeyrie, lui fait écho : « Le travail indépendant se développera de plus en plus, il apporte de la souplesse, de l’expertise, mais aussi il répond aux attentes d’autonomie et d’entrepreneuriat des générations à venir. (…) Le challenge de l’entreprise sera surtout de créer un écosystème positif avec toutes ses parties prenantes et donc de savoir générer un réseau d’intervenants, prestataires et partenaires internes et externes de qualité. Le DRH sera au cœur de cet enjeu, (…) [qui] sera de trouver les futurs partenaires/prestataires/entrepreneurs appelés à rejoindre l’écosystème de l’entreprise. »

Un recrutement centré sur les compétences

Dans cette optique, les modes de recrutement doivent eux aussi évoluer et ne plus se centrer sur des profils prédéfinis mais sur les compétences nécessaires à la conduite de projets : « Les fiches de postes n’auront plus aucun sens. Seules vont compter les compétences apportées par les partenaires/prestataires », explique Christophe de Lagoutine. Hubert Mongon, senior vice-président RH de McDonald’s France, confirme cette tendance : « Les managers recrutent de plus en plus en s’attachant aux composantes de la personnalité. Les recruteurs sont attentifs à cette corrélation entre la personnalité du candidat et la culture de l’entreprise. »

L’employabilité : une responsabilité partagée

Même si l’employabilité demeure une des responsabilités premières des managers, ces derniers devront œuvrer aux côtés de salariés de plus en plus proactifs, dans un esprit de dialogue et de coopération : « Il s’agit de mobiliser et faire grandir les collaborateurs. Le DRH devra être l’accélérateur de la performance des managers en la matière. À nous, DRH, d’anticiper le mouvement et de préparer au mieux nos entreprises, en lien étroit avec les équipes opérationnelles. L’entreprise de demain sera l’entreprise de la perméabilité et des mobilités. Chaque collaborateur pourra ainsi définir lui-même les contours de son plan de carrière », avance Philippe Lamblin, DRH d’Avril.

Sylvie François va plus loin encore dans son analyse prospective : « La responsabilité de l’employabilité sera durablement plurielle et son succès dépendra précisément de la capacité à faire dialoguer efficacement les différents acteurs. Dans certains cas la coopération entre entreprises pourra aller jusqu’au partage de compétences. »

De nouveaux outils au service d’un développement du travail humain et éthique
Un recentrage des RH sur leurs missions à forte valeur ajoutée

Il deviendra capital que les RH puissent se concentrer pleinement sur la gestion des carrières et des compétences. L’utilisation d’outils informatiques adéquats s’avèrera crucial en la matière, comme le souligne Frédéric Pauthier, DRH de la MACSF : « Le périmètre de la DRH restera concentré autour des actions à forte valeur ajoutée comme la gestion des carrières et des compétences. (…) L’avenir des DRH est d’utiliser au mieux les outils du digital pour n’intervenir que sur les tâches à forte valeur ajoutée nécessitant de la réflexion, de l‘interprétation et des prises de décision. »

Un avenir numérique mais fortement humain

Le grand groupe d’audit KPMG est formel : selon lui, les politiques de ressources humaines fondées sur l’analyse des données (« HR analytics ») amélioreront sensiblement la rentabilité des entreprises dans les trois prochaines années. Marie-Françoise Damesin précise que « le HR analytics est non seulement une mine d’or pour le recrutement mais aussi pour la gestion des talents, le développement RH, la gestion des effectifs et des compétences. » Pierre Joly, DRH de Dell France, souligne le rôle fondamental des RH dans cette analyse des données : « Le DRH de 2050 sera certainement apprécié pour sa capacité « à penser data », c’est-à-dire pour sa capacité à poser un problème et à le formuler d’une façon à ce que les technologies l’aident à le résoudre. Par exemple comprendre comment les données doivent être analysées, comment transformer le problème en un processus pertinent et comment la visualisation des données peut aider à communiquer ses conclusions. »

Pour maîtriser parfaitement cette progression fulgurante du digital, le facteur humain demeurera fondamental : « La gestion des ressources humaines nécessite une adaptation permanente que seul l’humain peut gérer. (…) Le monde évolue, le business évolue, les métiers évoluent, mais l’entreprise doit garder le cap sur un projet social et humain », affirme Jérôme Tixier.

L’éthique au cœur du développement des RH

Dans le même ordre d’idée, conserver une éthique irréprochable sera un gage de succès pour ces nouveaux modes de management : « Sans éthique, le système s’effondrera. L’analytics ne peut pas remplacer l’humain. Le bon sens, le jugement et l’innovation, qui sont la part de l’humain, devront prévaloir », assure Karima Silvent.

N’attendez pas 2050 : soyez à la pointe du management avec Skillspotting !
Un outil innovant

« Une entreprise doit capitaliser sur les nouveaux outils pour aller davantage au contact de ses futurs talents et non l’inverse », d’après Philippe Lamblin. Voilà pourquoi Skillspotting a conçu pour vous une technologie innovante de gestion dynamique du Capital Humain.

« Le « fact checking » des CV en utilisant la technologie existe déjà, très vite la technologie permettra d’aller au-delà », renchérit Karima Silvent. Dès aujourd’hui, vous pouvez aller plus loin grâce aux solutions développées par Skillspotting ! En effet, « s’il est assez aisé de détecter une compétence au sens « hard skills », il est beaucoup plus compliqué d’évaluer une compétence comportementale. C’est pourquoi les tests de personnalité et les tests neuroscientifiques sont amenés à se généraliser dans le cadre du recrutement », souligne Leslie Dehant ; la technologie Skillspotting intègre ce type de tests pour vous aider à évaluer les compétences « soft skills ».

Une technologie simple au service d’une solution globale

Laurent Grosse, DRH de KONE France, prévoit quant à lui « l’adoption de nouveaux modes d’intervention dont les mots clés seront immédiateté, réseaux et multipolarité ». Et c’est précisément ce que permet Skillspotting, via la technologie développée par son créateur et les services proposés par ses collaborateurs. Grâce à un système innovant, vous pourrez tout à la fois :

  • connaître le portefeuille de compétences de votre entreprise ;
  • mesurer les compétences et les écarts entre celles que vous détenez déjà et celles dont votre entreprise a besoin ;
  • fidéliser et valoriser vos talents par le développement ;
  • attirer les compétences nécessaires pour demain.

Frédéric Pauthier, à l’instar des autres grands DRH interrogés, est convaincu qu’en 2050 « les DRH disposeront d’outils leurs permettant d’aller plus vite et de manière plus efficace dans le traitement des besoins de l’entreprise et des collaborateurs. » Grâce à la performance de l’outil Skillspotting et au savoir-faire de ses experts, vous pouvez mettre en place dès aujourd’hui ce management du futur et disposer d’un avantage hautement stratégique pour demain…


Sources :