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Sep, 2018

La variété des profils en entreprise : un gage de performance

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Même si les politiques de diversité développées dans de nombreuses entreprises existent depuis plus de dix ans, elles peinent encore à être réellement appliquées. Frilosité vis-à-vis du changement ou peur d’être supplantés par des collègues plus « doués » freinent dirigeants et managers, dont l’implication à ce niveau est pourtant fondamentale…

Apprendre à manager en toute confiance

Car c’est bien de cela qu’il s’agit, en premier lieu : de peur(s). Après tout, pourquoi choisir un nouveau collaborateur qui ne serait pas la copie conforme de son prédécesseur ? Ce serait bien trop risqué, et ça nous pousserait à naviguer dans des eaux inconnues… Et ce candidat qui semble parfait pour le poste, n’est-il pas excessivement intelligent ? Ne se révèlera-t-il pas trop performant et ne risque-t-il donc pas de devenir manager à ma place ?

Ce besoin primaire de sécurité, cette volonté de se rassurer en faisant sans cesse le choix du « même », de la conformité, tire malheureusement les organisations vers le bas. L’activation de ces mécanismes de défense et de clan empêche le processus de diversification.

Être sûr de soi, de sa légitimité en tant que manager, c’est aussi accepter de donner une chance à des profils variés.

Dès lors, management devrait rimer avec confiance : confiance en soi (ne pas avoir peur de la différence ou de la supériorité potentielle de l’autre), confiance en l’autre (en sa capacité à s’intégrer et à évoluer). En adoptant cette perspective, on se rend bien souvent compte que faire grandir un talent est probablement l’acte managérial le plus gratifiant qui soit…

Valoriser les différences

Et la notion de « diversité » est à entendre ici dans sa globalité, à savoir « l’ensemble des personnes qui diffèrent les unes des autres »[1], que ce soit par leur origine, leur sexe, leur âge, leur QI, le caractère atypique de leur parcours ou l’originalité de leur façon de penser. Dans ce cadre, gérer la diversité revient à « réfléchir à la manière d’optimiser les potentiels multiples au sein de l’entreprise », selon la définition du Centre des jeunes dirigeants d’entreprise[2].

Car les différences sont autant d’atouts pour faciliter l’innovation et le changement tout en suscitant la créativité des équipes.

Sans compter que la valorisation de ces différences renforce la motivation, la cohésion, le sentiment d’appartenance et donc, à terme, l’efficience. Et par ricochet, en jouant sur l’attractivité de l’entreprise et la fidélisation de ses membres, elle améliore son image de marque.

Goodwill Management a ainsi réalisé une étude pour IMS-Entreprendre pour la Cité à partir de quatre grandes entreprises (AXA, L’Oréal, Orange et Vinci). Le résultat : la diversité bien managée peut augmenter la rentabilité jusqu’à 15%. Et cette même étude souligne que les équipes les plus diverses sont les plus performantes.

[1]Définition du Larousse.

[2]CJD, 2006

Miser sur les compétences

En France, on favorise encore trop souvent les profils issus de grandes écoles, qui, certes, sont souvent des bourreaux de travail, mais aussi de véritables conformistes. Et ce alors que la recherche a démontré depuis longtemps que le diplôme n’est en aucun cas un indicateur de performance !

A contrario, les études démontrent que les compétences et notamment les compétences comportementales, constituent des indicateurs de succès de plus en plus forts…

Par ailleurs, on présuppose qu’une personne doit rester dans sa filière métier ou son secteur d’activité pour être performant. Ce constat est d’autant plus incompréhensible dans un contexte où les compétences transversales (et donc transposables) sont de plus en plus recherchées et plébiscitées !

Un management par les compétences permet de tourner son regard vers les éléments réellement porteurs de performance. Il invite également à repenser la culture managériale de l’entreprise et donc ce que l’on attend des managers à tous les échelons de l’organisation.

Le fossé entre les pratiques d’hier et les besoins d’aujourd’hui ne cesse de se creuser. Le monde est en mutation perpétuelle, et il devient réellement critique de savoir attirer et retenir des personnalités à la pensée divergente, véritables champions de la transformation. Prêts à relever ce défi ? Nous sommes à votre disposition pour vous aider à bâtir des stratégies de recrutement et de développement de vos collaborateurs basées sur l’identification et la maîtrise des compétences.

Compétences

Sources

– « La diversité en entreprise, source de richesses et levier de performance », Fonds social européen en France, 27/04/2017, http://www.fse.gouv.fr/dossiers-thematiques/la-diversite-en-entreprise-source-de-richesses-et-levier-de-performance-0

– « La diversité en entreprise, source de performance ? », Le Monde.fr, 01/10/2015, https://www.lemonde.fr/emploi/article/2015/10/01/la-diversite-en-entreprise-peut-elle-etre-un-levier-de-performance_4779893_1698637.html

– « Être trop doué, un frein pour sa carrière », Capital avec Management, 26/08/2014, https://www-capital-fr.cdn.ampproject.org/c/s/www.capital.fr/votre-carriere/etre-trop-doue-un-frein-pour-sa-carriere-957288?amp

 

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