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Dec, 2016
Les 5 résolutions vitales pour les managers en 2017 5/5
Chaque semaine, je vous propose une analyse, un visuel et des pistes pour passer l’obstacle sur les 5 thématiques suivantes :
⇒ Gérer son temps et son énergie ;
⇒ Créer des relations à forte valeur ajoutée ;
⇒ Grandir et faire grandir grâce au feedback ;
⇒ Comprendre et dépasser ses croyances limitantes ;
⇒ Accepter et encourager le développement de son équipe.
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Résolution n°5 : Ne pas chercher à retenir les gouttes de pluie
L’eau est précieuse et malgré tout, il est parfois indispensable de la laisser couler dans la terre pour aller à la rencontre de racines profondément enfouies.
Lorsque l’or bleu vient à disparaître, il est possible de voir des mirages, des visions perçues comme la réalité… De la même façon, les managers sont parfois victimes de ces hallucinations. C’est le cas lorsqu’ils cherchent à retenir un excellent collaborateur dans leur équipe pour éviter une mobilité interne ou qu’ils tentent d’éviter un départ.
Motiver et accompagner
Méconnaître la réalité du contrat social en vigueur sur le marché du travail conduit à cet égarement. Aujourd’hui, l’emploi à vie n’existe plus. L’employeur et le manager s’engagent à maintenir voire accroître l’employabilité de leurs collaborateurs. L’objectif est donc de développer au maximum chaque personne en lui permettant de mobiliser l’ensemble de ses ressources et de déployer toutes ses compétences.
À travers ce processus d’amélioration continue, le manager peut maintenir son équipe dans une dynamique de succès qui prend ses racines dans la motivation, l’accompagnement, l’implication et le respect.
Ainsi, il est normal que des personnes changent d’équipe ou d’organisation pour continuer leur trajectoire professionnelle. Dans ce cadre, « l’expérience collaborateur » prend une dimension stratégique. À court terme, la capacité d’un manager à améliorer l’employabilité de son équipe entrainera une performance accrue. À moyen terme, la fidélisation des collaborateurs sera renforcée. À long terme, même les personnes ayant quitté l’organisation continueront à être des ambassadeurs valorisant l’image employeur.
Autrement dit, le manager avisé ne cherche pas à retenir, il s’emploie à donner envie de rester.
De l’importance du feedback
Dès lors, que faire de la démission d’un collaborateur disposant de compétences critiques ?
L’entretien de démission sera souvent utile. Sa valeur ajoutée présuppose néanmoins une relation de confiance. Il permettra de discerner la nature de la démission : si votre collaborateur part à l’autre bout du monde pour suivre son conjoint, il ne vous reste plus qu’à lui souhaiter le meilleur, lui faire une lettre de recommandation et négocier la date du départ pour faciliter la transition.
Dans le cas où la démission était évitable (personne délaissée, dévalorisée, manque de perspectives d’évolution… bref pas ou trop peu d’accompagnement de la part de son manager et/ou de son organisation), une discussion franche permet de recevoir un feedback très intéressant et de poser des actions correctives pour le futur.
Inutile de retenir la personne sur le départ. Elle a mûri sa décision à travers une réflexion sur plusieurs mois, le deuil de son poste actuel est en cours et elle se projette généralement déjà sur le nouveau chapitre de sa vie professionnelle.
La seule option consiste à négocier la date de départ, selon son état d’esprit, et à faciliter les choses. N’oubliez pas que l’impact positif sera ressenti à la fois chez la personne qui part et chez tous ceux qui restent et constatent comment vous gérez la situation.
Si vous cherchez à retenir ce collaborateur, vous créerez un précédent qui pourra donner des idées aux autres, et l’expérience montre que la personne partira malgré tout 3 à 9 mois plus tard.
Déployer un MPC pour développer son patrimoine humain
Pour éviter de s’égarer dans des mirages, il est donc nécessaire de déployer un management par les compétences basé sur le développement du patrimoine humain (téléchargez notre livre blanc). Cela passe notamment par une discussion régulière sur les missions, les souhaits d’évolution, les objectifs…. Le manager est au cœur de ce processus et va co-construire avec ses collaborateurs, les RH et la direction, la réussite de l’organisation.
Si vous souhaitez savoir où vous en êtes, nous vous proposons un diagnostic rapide et gratuit (testez notre quick scan) et sommes à votre disposition pour vous aider à déployer votre stratégie en prenant appui sur les compétences de vos équipes et sur celles de vos futurs collaborateurs.
Pour passer de la théorie à la pratique, contactez-nous !
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